Einstellungsgespräche: Was darf man als neuer Arbeitgeber fragen?

Arbeitgeber, die neue Mitarbeiter einstellen, wollen natürlich vorab so viele Informationen wie möglich über ihren potenziellen neuen Angestellten erhalten. Wie waren die bisherigen Leistungen? Welche Erfahrungen hat der Arbeitnehmer? Wie war sein Verhalten sowohl fachlich als auch sozial? Praktisch sind solche Angaben aber in den Bewerbungsunterlagen meist nicht enthalten. Wie kommt man als Arbeitgeber nun an die gewünschten Informationen? Einfach mal beim alten Arbeitgeber nachfragen?

Arbeitszeugnis als Informationsgrundlage?
Arbeitszeugnisse des ehemaligen Arbeitgebers sind zunächst eine taugliche Grundlage für Informationen über den neuen Kandidaten. Arbeitszeugnisse müssen stets wahrheitsgemäß ausgestellt werden, dass den objektiven Tatsachen entsprechen! Der genaue Umfang der Informationen bestimmt sich allerdings danach ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis vorliegt. Die Wahl, welchen Umfang das Zeugnis haben soll, hat grundsätzlich der Arbeitnehmer.

Praxistipp: Beim einfachen Arbeitszeugnis werden im Gegensatz zum qualifizierten Arbeitszeugnis keinerlei Bewertungen oder subjektive Einschätzungen durch den Arbeitgeber vorgenommen. Verlangt der Arbeitnehmer „nur“ ein einfaches Arbeitszeugnis, darf der Arbeitgeber nur sachliche Informationen wie Dauer der Beschäftigung oder Art der Tätigkeit, ohne hierbei jedoch die Leistungen oder das Verhalten zu bewerten! Eine Einschätzung durch den (alten) Arbeitgeber fehlt hier komplett!

Wer seinem potenziellen Arbeitnehmer jedoch verantwortungsvolle Aufgaben übertragen will und die Ausführung dessen eigener Verantwortung überlässt, braucht in der Regel genauere Informationen und Angaben über seinen neuen Angestellten. Ein reelles Bild des Arbeitnehmers, insbesondere sein Verhalten tagtäglich im Betrieb und im Umgang mit Kunden und anderen Mitarbeitern, ist für eine langfristige Zusammenarbeit von wesentlicher Bedeutung und einfach unumgänglich! Ein „einfaches“ Arbeitszeugnis wird diese Fragen nicht beantworten!

Auskunft des alten Arbeitgebers?
Um an die gewünschten Informationen zu kommen, könnte jedoch der alte Arbeitgeber befragt werden!? Gerade in einem persönlichen Gespräch oder auch in einem Telefonat zwischen den Arbeitgebern, könnten so umfassende und detaillierte Angaben über den Bewerber und seinem bisherigen Verhalten abgefragt werden. Wie waren seine Leistungen und wie war sein Umgang mit Kunden und anderen Mitarbeitern?

Achtung: Hier müssen datenschutzrechtliche Aspekte zusätzlich beachtet und eingehalten werden.

Denn zum einen stellt die direkte Befragung des alten Arbeitgebers einen Verstoß gegen den Grundsatz der „Unmittelbarkeit“ der Datenerhebung dar. Hiernach sind Daten unmittelbar bei der betroffenen Person (hier also dem Arbeitnehmer) zu erheben. Zum anderen würde die direkte Befragung des alten Arbeitgebers aber auch das Wahlrecht des Arbeitnehmers in Bezug auf den Umfang seines Arbeitszeugnisses (einfach oder qualifiziert) umgehen. Der Arbeitnehmer hat das Recht selbst zu entscheiden in welchem Umfang er Auskunft erteilen will. Dies kann nicht durch den neuen Arbeitgeber umgangen werden.

Spiegelbildlich unterliegt zudem auch der alter Arbeitgeber gewissen Grenzen in Bezug auf seine Antworten. Es besteht nämlich gemäß § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) das sog. Datengeheimnis. Demnach müssen ehemalige Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über ehemalige Arbeitnehmer Vertraulichkeit wahren. Folge des Datengeheimnisses ist, dass Auskunftsanfragen nur mit Zustimmung des ehemaligen Arbeitnehmers beantwortet werden dürfen.

Fazit
In der praktischen Umsetzung sind folgenden Punkte zu beachten

  1. Im Zweifel ist der/ die (externe) Datenschutzbeauftragte zu befragen.
  2. Es dürfen nur solche Informationen und Angaben über den Arbeitnehmer abgefragt bzw. weitergegeben werden, die vom allgemeinen Fragerecht des Arbeitgebers erfasst wären.
  3. Fragen sollten nur vom letzten Arbeitgeber angefordert werden bzw. nur von diesem erteilt werden. Weiter zurückliegende Beschäftigungen sollten außer Betracht bleiben.
  4. Arbeitet der Arbeitnehmer noch im Betrieb, sollten grundsätzlich keinerlei Auskünfte erteilt werden.
  5. Bei einer Auskunft müssen die (persönlichen) Interessen des Arbeitnehmers stets beachtet werden. Im Zweifel ist weniger mehr.
  6. Es sollte zudem auch berücksichtigt werden, welche Form des Arbeitszeugnisses der Arbeitnehmer gewählt hat. Bei einem einfachen Zeugnis ist die Auskunft in der Regel nur in geringerem Umfang zulässig.

Autorenhinweis

Rechtsanwältin Anna RehfeldtDie Autorin, Rechtsanwältin Anna Rehfeldt, LL.M mit Sitz in Berlin, berät Unternehmen in den Bereichen Zivil-, Bau- und Vertragsrecht, Arbeitsrecht sowie im Marken-, Patent- und Wettbewerbsrecht. Zudem übernimmt sie das Forderungsmanagement für Unternehmen!
Etabliert haben sich insbesondere ihre Inhouse-Schulungen sowie ihr Angebot einer externen Rechtsabteilung (http://www.ra-rehfeldt.de/service/)!


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