Kündigungsschutz in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Handwerksbetriebe sind personell meist in geringem Umfang besetzt. Der Inhaber selbst und noch zwei bis drei Arbeitnehmer sowie unter Umständen noch der ein oder andere Auszubildende. Erreicht die Zahl der Arbeitnehmer seit 2004 nicht den Wert von über 10 greift das Kündigungsschutzgesetz nicht ein. Gleichwohl haben Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung bestimmte Voraussetzungen zwingend zu beachten, egal ob Kündigungsschutzgesetz ja oder nein.  Das reicht von der Schriftform bis zum Willkürverbot!

Hintergrund
Nach  dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gelten die dort genannten Kündigungsschutzvorschriften erst dann, wenn in einem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (seit 2004) beschäftigt sind. Azubis sind hierbei nicht mitzuzählen. Des Weiteren muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens 6 Monate bestehen. Erst nach dieser Wartefrist kann sich ein Arbeitnehmer auf das KSchG berufen.  

Folge: Greift das KSchG ein, müssen Arbeitgeber bei bzw. vor Ausspruch der Kündigung die dort vorgeschriebenen (strengen) Voraussetzungen beachten. Die Kündigung muss insbesondere begründet und sozial gerechtfertigt sein. Es muss ein im Gesetz genannter Kündigungsgrund vorliegen!

In sog. Kleinbetrieben, also Betrieben die seit 2004 nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, gelten die strengen Regelungen hingegen nicht. Sie gelten auch innerhalb der ersten 6 Monate des Beschäftigungsverhältnisses nicht.

Achtung: Für Arbeitnehmer die bereits vor dem 01.01.2004 angestellt wurden, gilt ein Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern!

Kündigung in Kleinbetrieben
Arbeitgeber sind aber auch außerhalb des KSchG nicht frei von Vorgaben bei einer Kündigung. Es gibt eine Vielzahl allgemeiner Reglungen, die unabhängig von der Arbeitnehmerzahl zu beachten sind. Bei Verstößen ist die Kündigung unwirksam.

Zunächst darf eine Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstoßen (§242 BGB). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Kündigung auf sachfremden Erwägungen beruht oder willkürlich erfolgt. Eine treuwidrige Kündigung wurde u.a. dann angenommen, wenn der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer entlässt, hierbei aber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lässt.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten in dem Kündigungsschreiben  keine Gründe angeben. Es genügt, wenn die Kündigung als solche ausgesprochen wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer es schwer, die Motivlage des Arbeitgebers in einem etwaigen Verfahren darzulegen und zu beweisen. Hier ist weniger mehr!

Die Kündigung muss zudem den formalen Anforderungen entsprechen. Kündigungen müssen immer schriftlich erfolgen, § 623 BGB – egal wie viele Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Auch die Kündigungsfristen sind stets zu beachten. Diesen bestimmen sich nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz!
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist als weitere Beschränkung für Kündigungen in Kleinbetrieben einschlägig. Nach dem AGG darf niemand wegen seines Alters, Geschlechts, Herkunft oder Religion benachteiligt werden. Dies gilt auch und gerade für Kündigungen in Kleinbetrieben. 

Praxistipp: Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass die Kündigung diskriminierend ist bzw. auf diskriminierenden Gründen beruht. Hier sollte wieder beachtet werden, dass die Kündigung  keine Gründe enthalten sollte, die auf die Motivlage Rückschlüsse zulässt!

Sonderkündigungsschutz
Unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer können auch Sonderkündigungsschutzvorschriften eingreifen. Hierzu zählt insbesondere das Mutterschutzgesetz, wonach schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden darf.
Das Bundeselternzeitgesetz sieht ebenfalls Kündigungsverbote vor. Und auch schwerbehinderte Menschen sind nach dem SGB IX besonders geschützt. Hier muss zum Beispiel das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen.

Fazit
Arbeitgeber sind in Betrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden. Gleichwohl müssen aber auch in diesem Fall sowohl die formalen Voraussetzungen als auch das Willkürverbot sowie das Diskriminierungsverbot beachtet werden. Es ist hingegen nicht erforderlich, dass das Kündigungsschreiben bereits die Gründe benennt. Im Gegenteil. Betriebe sind hier gut beraten nur auf Verlangen eine Begründung abzugeben. Tatsächlich müssen die Gründen aber gleichwohl vorliegen!

Sollte der Arbeitgeber die Kündigung durch einen Vertreter aussprechen und übergeben lassen, sollte die Vollmacht der Kündigung im Original beigefügt werden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen und Fristen drohen zu verstreichen.

 

Autorenhinweis

Rechtsanwältin Anna RehfeldtDie Autorin, Rechtsanwältin Anna Rehfeldt, LL.M mit Sitz in Berlin, berät Unternehmen, Freiberufler und sonstige Gewerbetreibende in den Bereichen Zivil-, Bau- und Vertragsrecht, Arbeitsrecht sowie im Marken-, Patent- und Wettbewerbsrecht. Hierbei liegt ihr Fokus in der Beratung und Betreuung von Handwerksbetrieben und kleinen- mittelständischen Unternehmen bei der alltäglichen Praxis! Etabliert haben sich insbesondere auch ihre Inhouse-Schulungen vor Ort!


Rechtsanwältin Anna Rehfeldt, LL.M.
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