Das Arbeitszeugnis und die Geheimcodes der Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Zulässigkeit einer Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ in einem Arbeitszeugnis zu entscheiden. Eine „befriedigende“ Beurteilung entspricht nach Ansicht des Gerichts den normalen Anforderungen. Abweichungen nach oben oder nach unter müssen durch den Arbeitnehmer bewiesen werden. Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber und worauf muss bei der Erstellung vom Arbeitszeugnis geachtet werden.

Hintergrund
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, egal aus welchem Grund, hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Hierbei sind grundsätzlich zwei Möglichkeiten denkbar: Ein qualifiziertes oder ein einfaches Arbeitszeugnis. In bestimmten Fällen kann auch ein Zwischenzeugnis verlangt werden.

Ein einfaches Zeugnis wird typischerweise bei nur kurzzeitiger Beschäftigung erteilt und gibt lediglich Auskunft über die Personalien des Arbeitnehmers und über die Art und die Dauer der Beschäftigung. Angaben zur Leistung und eine Bewertung des Arbeitnehmers werden nicht gemacht.

Der Arbeitnehmer kann auch die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses verlangen. Hierin findet sich, neben den allgemeinen Angaben, dann auch eine Beurteilung der Leistung. Bei dieser Form kommt es praktisch am häufigsten zu Auseinandersetzungen, insbesondere im Hinblick auf die Leistungsbeurteilung. So auch in dem vom BAG zu entschiedenen Fall.

Was ist passiert?
Die Klägerin war bei der beklagten Zahnärztin beschäftigt und verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berichtigung des erteilten Zeugnisses. In dem Zeugnis hatte die beklagte Arbeitgeberin die Leistungen mit „zur vollen Zufriedenheit“ bewertet, was bei einer Notenskala einer drei, also „befriedigend“ entspricht. Die Klägerin wollte eine Berichtigung dahingehend, dass die Leistung mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ bewertet wird, was einem „gut“ entsprechen würde.

Die Entscheidung
Die Vorinstanzen gaben der Arbeitnehmerin Recht. Das BAG entschied nunmehr jedoch zugunsten der Arbeitgeberin. Die Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ sei als Durchschnittsbewertung nicht zu beanstanden. Eine abweichende Bewertung nach oben oder nach unten müsse der Arbeitnehmer entsprechend darlegen und beweisen. Dies gelte auch dann, wenn in den Branchen grundsätzlich gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) bzw. sehr gute Noten („stets zur vollsten Zufriedenheit“) vergeben würden. Bei der Beurteilung sei grundsätzlich als Ansatz der Durchschnittswert „befriedigend“ anzusetzen. Genügt ein Zeugnis dem, dann müssen Abweichungen vom Arbeitnehmer bewiesen werden. Hierauf nehmen allgemeine Branchengewohnheiten keinen Einfluss. Ein Zeugnis müsse nur im Rahmen der Wahrheitspflicht wohlwollend sein, was vorliegend gegeben sei.

Fazit
Auch wenn der Arbeitnehmer meist ganz genau weiß, wie sein Zeugnis und seine Bewertung auszusehen hat, ist und bleibt es Sache das Arbeitgebers das Zeugnis zu erstellen. Dem Arbeitgeber ist hierbei ein eigener Beurteilungsspielraum zuzugestehen, welcher (nur) durch die Wahrheitspflicht und den Grundsätzen einer wohlwollenden Beurteilung Grenzen gesetzt ist. Aus diesen Grenzen ergeben sich die praktisch so genannten „Geheimcodes“, da die Wahrheit nicht auch immer wohlwollend klingt.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht nicht. Allerdings ist in der Praxis anerkannt, das der Arbeitnehmer ein solches verlangen kann, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat. Beispielsweise bei Betriebsübergängen, Insolvenzen oder sonstigem Wechsel des Arbeitgebers. Aber auch bei vorübergehenden Unterbrechungen, wie Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst, kann ein Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis bestehen.

Überblick „Geheimkodex“
Hier mal ein kleiner Überblick über die Geheimsprache und ihre Bedeutung. Die Angaben können jedoch im jeden Einzelfall variieren und haben nicht zwingend immer die gleiche Bedeutung. Es kommt auf die Gesamtumstände an.